Strategiczne zarządzanie kadrami to decyzje, które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju w firmie a także wpływają na wzajemne relacje pomiędzy kierownikiem a personelem.
Są dwa rodzaje Strategii personalnej:
1. Strategia ofensywna.
2. Strategia defensywna.
Strategia ofensywna- odnosi się do firm zatrudniających pracowników innowacyjnych, zapewniających firmie rozwój.
Strategia defensywna- rekrutacje i promocje dokonywane są z wewnątrz organizacji.
Strategia ilościowa i jakościowa:
Ilościowa- koncentruje się na obsadzie stanowisk aby sprostać potrzebom rynku na nowe miejsca pracy.
Strategia jakościowa- zmierza przez oddziaływanie motywacyjne, aby osiągnąć określony wynik. Opiera się na cechach jakościowych.
Strategia zorientowana na wejście,
Strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie( zorientowana na przejście),
Strategia zorientowana na wyjście.
Strategia wejścia- przyciągnięcie grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.
Strategia przejścia- przyjmuje postać działań zmierzających do udoskonalenia pracowników i poziomu ich aktywności.
Strategia wyjścia- dotyczy rozwiązania stosunków pracy i ograniczenia personelu pracowniczego.
W zależności od rodzaju organizacji, różna jest rola zarządzania kadrami w strategii firmy:
1. Organizacje, w których w znikomym stopniu uwzględnia się zagadnienia zasobów ludzkich w przygotowaniu strategii firmy.
2. Organizacje, w których coraz bardziej docenia się rolę zasobów ludzkich we wdrażaniu strategii.
3. Organizacje, w których relacje są dwustronne, z pewnymi ideami zainicjowanymi przez menedżerów personalnych.
4. Organizacje, w których koncepcja zarządzania jest akceptowana i ludzie są widziani jako klucz przewagi konkurencyjnej.
5. Organizacje, w których zasoby ludzkie są wiodącym składnikiem rozwijanej strategii ogólnej.
Formułowanie strategii personalnej powinno zaczynać się od postawienia zasadniczych pytań nawiązujących do bezpośrednich celów funkcji personalnej:
1. Jaki stan rzeczy pod względem zasobów pracowniczych charakteryzuje aktualnie firmę( gdzie jesteśmy?).
2. Jaki stan rzeczy w określonym przedziale czasowym(3-5 lat) chcemy osiągnąć?
3. Jak to uczynić?
4. Jak zamierza się kształtować zbiorowość pracowników pod względem liczebności oraz cech i struktury kwalifikacyjnej, aby sprostać przewidywanym zadaniom firmy?
5. Jakie działania należy podjąć i jakie przyjąć rozwiązania, aby doprowadzić do zaangażowania się pracowników, tj. gotowości realizacji powierzonych im zadań?
3 Modele Strategii Zarządzania Kadrami:
1. Model Harwardzki- nastawiony jest na czynniki zewnętrzne( sytuacyjne), co dzieje się na zewnątrz Organizacji.
2. Model Michigan( miszigen) ukazuje sposób zarządzania zasobami ludzkimi- jest nastawiony na działania wewnętrzne Organizacji.
3. Model Schullera.
Model Z.K stosowany w praktyce.
1. Model Sita- oparty jest na konkurencji i rywalizacji jako zasadniczych stymulatorów, zachowań i efektywności pracowników.
2. Model kapitału ludzkiego charakteryzuje się traktowaniem pracowników jako kapitału, który należy rozwijać.
Na tym kończę Artykuł o zasobach ludzkich i funkcji personalnej. Myślę, że zaciekawi on Czytelników. Zapraszam do lektury kolejnych ciekawych tekstów. Czesława Kraśnianin.
0 komentarzy