Strategiczne zarządzanie kadrami to decyzje, które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju w firmie a także wpływają na wzajemne relacje pomiędzy kierownikiem a personelem.

Są dwa rodzaje Strategii personalnej:

1. Strategia ofensywna.

2. Strategia defensywna.

Strategia ofensywna- odnosi się do firm zatrudniających pracowników innowacyjnych, zapewniających firmie rozwój.

Strategia defensywna- rekrutacje i promocje dokonywane są z wewnątrz organizacji.

Strategia ilościowa i jakościowa:

Ilościowa- koncentruje się na obsadzie stanowisk aby sprostać potrzebom rynku na nowe miejsca pracy.

Strategia jakościowa- zmierza przez oddziaływanie motywacyjne, aby osiągnąć określony wynik. Opiera się na cechach jakościowych.

Strategia zorientowana na wejście,

Strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie( zorientowana na przejście),

Strategia zorientowana na wyjście.

Strategia wejścia- przyciągnięcie grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

Strategia przejścia- przyjmuje postać działań zmierzających do udoskonalenia pracowników i poziomu ich aktywności.

Strategia wyjścia- dotyczy rozwiązania stosunków pracy i ograniczenia personelu pracowniczego.

W zależności od rodzaju organizacji, różna jest rola zarządzania kadrami w strategii firmy:

1. Organizacje, w których w znikomym stopniu uwzględnia się zagadnienia zasobów ludzkich w przygotowaniu strategii firmy.

2. Organizacje, w których coraz bardziej docenia się rolę zasobów ludzkich we wdrażaniu strategii.

3. Organizacje, w których relacje są dwustronne, z pewnymi ideami zainicjowanymi przez menedżerów personalnych.

4. Organizacje, w których koncepcja zarządzania jest akceptowana i ludzie są widziani jako klucz przewagi konkurencyjnej.

5. Organizacje, w których zasoby ludzkie są wiodącym składnikiem rozwijanej strategii ogólnej.

Formułowanie strategii personalnej powinno zaczynać się od postawienia zasadniczych pytań nawiązujących do bezpośrednich celów funkcji personalnej:

1. Jaki stan rzeczy pod względem zasobów pracowniczych charakteryzuje aktualnie firmę( gdzie jesteśmy?).

2. Jaki stan rzeczy w określonym przedziale czasowym(3-5 lat) chcemy osiągnąć?

3. Jak to uczynić?

4. Jak zamierza się kształtować zbiorowość pracowników pod względem liczebności oraz cech i struktury kwalifikacyjnej, aby sprostać przewidywanym zadaniom firmy?

5. Jakie działania należy podjąć i jakie przyjąć rozwiązania, aby doprowadzić do zaangażowania się pracowników, tj. gotowości realizacji powierzonych im zadań?

3 Modele Strategii Zarządzania Kadrami:

1. Model Harwardzki- nastawiony jest na czynniki zewnętrzne( sytuacyjne), co dzieje się na zewnątrz Organizacji.

2. Model Michigan( miszigen) ukazuje sposób zarządzania zasobami ludzkimi- jest nastawiony na działania wewnętrzne Organizacji.

3. Model Schullera.

Model Z.K stosowany w praktyce.

1. Model Sita- oparty jest na konkurencji i rywalizacji jako zasadniczych stymulatorów, zachowań i efektywności pracowników.

2. Model kapitału ludzkiego charakteryzuje się traktowaniem pracowników jako kapitału, który należy rozwijać.

Na tym kończę Artykuł o zasobach ludzkich i funkcji personalnej. Myślę, że zaciekawi on Czytelników. Zapraszam do lektury kolejnych ciekawych tekstów. Czesława Kraśnianin.


0 Komentarzy

Dodaj komentarz